Fixation des conditions de négociation par accord de méthode
(art.16)
Afin de donner un cadre à la négociation collective, la loi travail encourage l’élaboration d’accords de
méthode.
Il est ainsi prévu qu’une convention ou un accord collectif peut
définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des
conditions de loyauté et de confiance mutuelle des parties.
Cet accord facultatif doit préciser :
- la nature des
informations partagées entre les négociateurs. Il peut s’agir soit
d’informations relatives à la méthode de négociation (calendrier,
information des salariés sur le contenu des négociations en cours,
etc.), soit d’informations relatives au contenu de la négociation ;
- les principales
étapes du déroulement des négociations.
Il peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques (comme
l’augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux) afin d’assurer le
bon déroulement des négociations.
Au niveau de la branche, la conclusion d’un accord sur la méthode
applicable à la négociation au niveau de l’entreprise est obligatoire. Cet
accord s’imposera aux entreprises n’ayant pas conclu d’accord de méthode.
Sauf dispositions contraires dans l’accord de méthode, sa méconnaissance
ne pourra pas entrainer la nullité des accords conclus dès lors qu'est
respecté le principe de loyauté entre les parties.
Instauration
d’un préambule (art.16 et 22)
Chaque accord collectif doit dorénavant contenir un préambule présentant
de façon succincte ses objectifs et son contenu.
Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation susceptible d’entrainer la
nullité de l’accord en cas de non-respect à une exception près : pour les
accords de préservation et de développement de l’emploi.
L’objectif est d’améliorer considérablement la lisibilité et la bonne
compréhension des accords mais aussi d’harmoniser les pratiques existantes.
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L’instauration de ce préambule obligatoire ne concerne
pas uniquement les accords d’entreprise mais l’ensemble des conventions et
accords collectifs.
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Définition
d’un calendrier de négociation (art.16)
Les conventions et accords collectifs de travail doivent définir un
calendrier des négociations à venir au niveau de la branche ou de
l’entreprise.
Ce calendrier peut adapter les périodicités des négociations obligatoires
dans la limite de :
- 3 ans pour les négociations
annuelles.
- 5 ans pour les
négociations triennales ;
- 7 ans pour les
négociations quinquennales.
Cette mesure permet ainsi de renforcer la prévisibilité des négociations
obligatoires, en contrepartie d’une éventuelle diminution de la fréquence de
ces négociations.
La règle est toutefois dérogatoire pour la négociation sur les salaires.
Cette négociation peut être engagée pendant la durée de l’accord sur simple
demande d’une organisation signataire, même si le calendrier des négociations
prévoyait la tenue de cette négociation à un autre moment.
En outre, pour ce qui concerne la modification de la périodicité de la
négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail, elle ne peut être modifiée par accord
d’entreprise qu’à la condition que l’entreprise soit déjà couverte par un
accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action.
Conditions
de suivi et clauses de rendez-vous (art.16)
Désormais les accords et conventions collectifs doivent définir leurs
conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous.
Ces clauses visent à permettre aux partenaires sociaux de faire le point
sur la mise en œuvre des accords conclus, et de décider, le cas échéant,
d’engager une procédure de révision de ces accords.
L’absence ou le non-respect des conditions de suivi ou des clauses de
rendez-vous ne peut toutefois pas entrainer la nullité de la convention ou de
l’accord.
Durée
de vie des accords (art. 16)
Un accord (ou une convention) peut être conclu pour une durée déterminée
ou indéterminée.
A défaut de précision sur ce point dans l’accord, celui-ci produisait
jusqu’à présent ses effets pendant une durée indéterminée.
Dorénavant, pour les accords conclus à partir du 10 août 2016, la durée de
vie est limitée à 5 ans lorsqu’il n’y a pas de précision.
L’accord peut par contre prévoir une durée indéterminée ou une durée
déterminée plus courte ou plus longue que 5 ans.
La loi précise également que lorsque l’accord arrive à expiration, il
cesse de produire des effets. Il n’y a donc pas de délai de survie pendant 1
an des dispositions pour les accords à durée déterminée.
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Toutes ces mesures s’appliquent aux accords conclus à
partir du 10 août 2016. Il n’est donc pas nécessaire de modifier les
accords antérieurs.
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Notez également que la loi travail prévoit une obligation de publicité des
accords (voir notre article « Loi travail : les accords
d’entreprise vont devoir être publiés en ligne »).
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation
du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 16
et 22 Jo du 9
Notre avis:
Voilà pour les procédures, maintenant , quels projets d'accords la Direction est elle prête à négocier vraiment ?
Nous avons le sentiment de perdre beaucoup de temps.
L'année 2016 se termine, sans aucun résultat concret !
Ancienne DRH, nouvelle DRH, même slogan : " à partir de demain on fera comme hier"
Mais avec des moyens inférieurs, nous avons constaté que la nouvelle DRH a décidé que pour les réunions avec les OS, afin de diminuer les coûts pour l'entreprise, elle avait supprimé la mise à disposition de sachets de thé et d'un bouteille de jus d'orange.
Il reste café et eau !
Quand les stratèges se mettent à l'oeuvre, on peut constater leurs choix, pour fixer leurs priorités !
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