Nao: vous avez été nombreux à réclamer la mise en place de télétravail à BPCE Sa, la Direction nous a dit que ce n'était pas possible (cette année), la Poste l'a fait !!!
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Le télétravail est organisé, au sein de l’UES La Banque postale, pour une première période de deux ans, par un accord unanime du 10 janvier 2014. Selon la direction, celui-ci prolonge la politique de qualité de vie au travail menée par le groupe La Poste.
La Banque postale et tous les syndicats représentatifs dans cette filiale du groupe La Poste, c’est-à-dire la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO, ont signé, le 10 janvier dernier, un accord sur le télétravail. Conclu à titre expérimental pour une durée de deux ans, il donnera lieu à un premier bilan à l’issue de neuf mois d’application. Le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation, précise l’accord, sa mise en œuvre est soumise à certaines conditions.
Double acceptation du télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an, pouvant occuper une fonction compatible avec cette forme d’organisation du travail. Le salarié doit être capable de travailler de manière autonome et à distance et ne pas avoir besoin d’un « soutien managérial physique rapproché ». De plus, l’accord exige que le télétravail s’exerce dans un « espace de travail dédié et adapté », disposant d’une connexion Internet haut débit et d’une installation électrique conforme. Les activités sédentaires des collaborateurs itinérants et commerciaux peuvent également donner lieu à télétravail, prévoit l’accord.
Conçu comme un moyen, pour le salarié, de mieux concilier vies professionnelle et personnelle, le télétravail repose sur le volontariat et sur une demande du salarié, motivée, faite par écrit. Le passage en télétravail nécessite également l’accord du manager. Ce dernier formalise, après un entretien avec son collaborateur, sa réponse par écrit, après information et avis de la DRH, dans le délai d’un mois maximum.
Par avenant au contrat de travail
Le passage à cette nouvelle organisation est acté par avenant au contrat de travail signé pour une durée maximale de 12 mois renouvelable.
L’avenant fixe la périodicité du télétravail limitée à deux jours par semaine ou à quatre jours consécutifs au maximum chaque mois, afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. Sont précisées les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié peut être contacté, « afin de respecter le principe du respect de la vie privée ». Les jours de télétravail à domicile non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement.
L’avenant précise également le lieu d’exercice de l’activité, le matériel octroyé au salarié, les restrictions d’utilisation du matériel informatique, ou encore la durée de la période d’adaptation, prévue au début du passage en télétravail. Obligatoirement de trois mois, l’adaptation permet au manager et au salarié de « mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service ». Durant cette période, le délai de prévenance pour faire jouer la réversibilité, est réduit et ramené à 15 jours pour le manager. Un référent télétravail au sein de la DRH accompagne la mise en œuvre du télétravail.
L’avenant fixe la périodicité du télétravail limitée à deux jours par semaine ou à quatre jours consécutifs au maximum chaque mois, afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. Sont précisées les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié peut être contacté, « afin de respecter le principe du respect de la vie privée ». Les jours de télétravail à domicile non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement.
L’avenant précise également le lieu d’exercice de l’activité, le matériel octroyé au salarié, les restrictions d’utilisation du matériel informatique, ou encore la durée de la période d’adaptation, prévue au début du passage en télétravail. Obligatoirement de trois mois, l’adaptation permet au manager et au salarié de « mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service ». Durant cette période, le délai de prévenance pour faire jouer la réversibilité, est réduit et ramené à 15 jours pour le manager. Un référent télétravail au sein de la DRH accompagne la mise en œuvre du télétravail.
L’environnement de travail
Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, y compris sa résidence secondaire, soit, en accord avec la hiérarchie et si la situation le permet, un local proche du domicile du salarié appartenant à l’entreprise ou à La Poste. Les salariés en télétravail continuent à « conserver leur position de travail dans les locaux de l’entreprise ».
Le télétravailleur doit organiser un environnement personnel, qui soit « propice au travail et à la concentration ». La Banque postale s’engage à fournir et à entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Elle souscrit une assurance dommage aux biens, couvrant notamment les risques d’incendie et de vol du matériel informatique, ainsi qu’une assurance responsabilité civile. Les salariés bénéficient d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’entreprise. Il n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié, précise l’accord. La Banque postale « accepte » enfin de participer aux frais de fonctionnement à la charge du salarié, dans la limite d’une somme forfaitaire de 120 € par an.
Accord du 10 janvier 2014 expérimentant le télétravail à La Banque postale
www.wk-rh.fr/actualites/upload/la-poste-accord-social.pdf
Liaisons Sociales Quotidien, 12/02/2014
© Tous droits réservés
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