30 novembre 2012

Comité d'entreprise BPCE SA du 30/11

1-      Dossier Intégration
  • Avis défavorable du CE

2-      Bilan de la campagne 2012 des entretiens de compétences
  • 1418 collaborateurs auraient dû avoir un entretien, 1106 l'ont eu de façon complète avec visa du collaborateur, du n+1et du n+2.
    • c'est mieux que l'année dernière, mais il reste pas mal de progrès à faire !
    • Résultat global de l'appréciation de la maîtrise de l'emploi.
      • 73% des salariés maîtrisent leur emploi, 11% dépassent la maîtrise, mais 9% maîtrisent partiellement et 7% sont en apprentissage sur celui-ci.
      • Il nous a été signalé que cette proportion est homogène entre les directions, mais nous n'avons pas eu de données chiffrées !
3-      Adhésion de BPCE au PERCO-I du groupe BPCE
  • Nous pensions que les négos étaient terminées, mais il semble que la direction a d'autres propositions à faire la semaine prochaine.
    • Nous n'avons pas beaucoup d'espoir, mais tant que ce n'est pas fini !!!!

4-Convention de gestion des activités sociales et culturelles : réexamen des conventions Axe Développement et BPCE IOM.
  • Après avoir fait voter au CE les sorties des salariés de ces deux entités du CE de BPCE sa sur la base de l'application des règles de rattachement prévus par le CE, le Secrétaire du CE a présenté une demande d'annulation du vote du mois dernier !
  • En soulignant que nous considérions que BPCE IOM devrait être la direction internationale de BPCE SA ( ce qui est en grande partie, la source du problème) et que nous ne souhaitions pas pénaliser nos collègues de BPCE IOM, nous avons déploré la façon dont c'est déroulé cette affaire.

    • Nous avons signalé que nous avions le sentiment d'avoir été "instrumentalisés" dans un conflit entre le bureau du CE de BPCE SA ( 100% UNSA) et celui de BPCE IOM sur un litige financier et non pas sur le principe du rattachement des salariés de cette filiale.
    • Il semble que suite à des entretiens entre le secrétaire du CE et le Directeur Général de la filiale, le litige financier soit réglé et que l'on ne parle plus des principes de rattachement du CE BPCE IOM !
    • Nous regrettons que les relations entre le bureau du CE de BPCE et ceux de BPCE IOM aient abouties à cette situation et qu'il ait fallu l'intervention de la direction Générale pour régler un conflit entre deux groupes d'élus.
  • Nous nous étonnons aussi du fait que l'on ne nous a jamais donné le montant des sommes en jeux et de l'affectation qui sera faite de celle-ci.

29 novembre 2012

Une mesure équitable.

Un chèque du fisc pour aider les salariés à se syndiquer:

Le Sénat a voté la création d'un crédit d'impôt, dont le montant sera égal aux deux tiers des cotisations versées à un syndicat. La mesure sera financée par une taxe supplémentaire sur le tabac.

Cette mesure vise à faire bénéficier les personnes non imposables des mêmes conditions que les personnes imposables.

En effet aujourd'hui une personne imposable a la possibilité de déduire de ses impôts les deux tiers de sa cotisation syndicale:

Ainsi à la CFTC BPCE SA, les cotisations pour les personnes imposables et en fonction des classifications sont de:

  • A B sont de 80 Euros à l'année, ne sont plus que de 27.2 Euros après réductions d'impôts.
  • C D E sont de 94 Euros à l'année, ne sont plus que de 31.96 Euros après réductions d'impôts.
  • F G sont de 104 Euros à l'année, ne sont plus que de 35.36 Euros après réductions d'impôts.
  • H I sont de 120 Euros à l'année, ne sont plus que de 40.8 Euros après réductions d'impôts.
  • J K sont de 140 Euros à l'année, ne sont plus que de 47.6 Euros après réductions d'impôts.


Les personnes non imposables ne pouvaient pas bénéficier de ces tarifs !!!
  • Elles pourraient donc recevoir un chéque du fisc pour compenser cette anomalie.

28 novembre 2012

Perco-i à BPCE SA, négo du 16/11

Négociation PERCO-I du 16/11: Toujours rien de nouveau.

Suite à la réunion du 19 octobre, qui s'était déroulée de façon très décevante, nous attendions les nouvelles propositions de la direction.

La direction nous a présenté ses nouvelles propositions:
"D'accord pour le rattachement de BPCE SA à un accord signé entre la Caisse d'épargne de Picardie et celle de la Banque Populaire de lorraine/champagne!!"   (Idem 19/10)
  • Les conditions imposées par la direction pour la mise en oeuvre de l'accord pour BPCE SA sont:
    • IL FAUT QUE L'OUVERTURE DE PERCO-I NE COÛTE RIEN A BPCE SA.
Salariés de BPCE SA, vous voulez un plan d'épargne retraite, il faudra vous le financer seul.

Détails des propositions de la direction:
  • Fusion des abondements PERCO et PEE au niveau du PEE actuel à BPCE SA !!!
    • La loi sépare les deux plafonds à 2909.76 euros pour le PEE  et 5819.52 pour le PERCO en 2012.
    • La manoeuvre pour la direction est d'éviter le taux d'abondement spécifique prévu par la convention collective AFB dans le cas où la direction abonderait le PERCO.
  • Abondement de 20% pour les jours qui auraient été transférés du CET au PERCO.
    • C'est déjà le taux de l'abondement pour ces jours lorsqu'ils sortent du CET au moment de la retraite !!!!!!
  • Limitation à 10, du nombre de jours transférer du CET au PERCO. C'est la loi !!
    • Jours acquis après signature de l'accord, rien sur le stock.
      • stock actuel environ 40 000 jours.
Toutes ces propositions sont identiques à celles refusées par les OS le 19/10.

Une nouveauté qui ne coûte rien à la direction: possibilité de mettre 2 jours de plus qu'actuellement dans le CET.

Rappel des propositions de la CFTC:
  • Incitations à l'ouverture.
    • Versement par la direction de 500 euros à l'ouverture pour chaque salarié ouvrant un PERCO.
  • Plafond d'abondement.
    • Abondements  séparés PEE et PERCO.Comme le prévoit la loi.
    • Abondement PERCO: 100% du versement du salarié dans la limite fiscale  annuelle.
  • Transfert des jours CET vers PERCO: abondement de 30 % dans la limite légale de nombre.
    • Opération spécifique de transferts la première année pour réduire l'énorme stock actuel des jours en CET.
Nous ne signerons pas un accord qui ne fait qu'appliquer la loi ou confirmer des accords dèjà signés.
 
On nous ballade depuis des mois, il va être  temps de stopper cette mascarade.
 
 
RAPPEL:

  •  Dans le cadre de cet accord toute la gestion est confiée à Natixis, qui n'a pas adhérée elle pour son propre compte.
    • Bizarre !!!,
    • On peut aussi se poser la question : combien l'épargne salariale des salariés de BPCE déjà gérée par Natixis rapporte en frais à cette dernière ? (tous les frais = frais de gestion directs et indirects de fonds de fonds + frais de mouvement et de transactions )

27 novembre 2012

élections dans les Très Petites Entreprises

La représentativité nationale des syndicats va se mesurer en partie sur le vote des Très Petites Entreprises.
  • Vous connaissez tous des salariés de TPE ( entreprises de moins de 11 personnes)
  • Il s'agit surtout du commerce de proximité: boulangerie, restaurant, coiffeur .........
Il est important que vous les incitiez à voter CFTC.

26 novembre 2012

AGENDA de la semaine du 26/11 au 30/11

Séverine L vous souhaite une bonne semaine.
Au programme:

  • Mardi: préparation du comité d'entreprise et conseil de surveillance des fonds dédiés aux PEE.
  • Vendredi: Comité d'Entreprise BPCE SA

9 novembre 2012

Le blog prend des vacances.


La prochaine mise à jour sera faite le 26 novembre.

à bientôt !

Une bien étrange forme de mutualisme dans le groupe BPCE.

BPCE instaure un bonus malus pour muscler le capital de ses banques
Dès 2014, les Caisses d'Epargne et les Banques Populaires qui contribuent le moins à la solvabilité du groupe paieront les bons élèves........


l'AGEFI du 7/11 a publié cet article sur le projet de mise en oeuvre d'un système de bonus/malus entre les entités du réseau.

  • Ce projet doit être soumis a tous les comités d'entreprise des entités concernées.

Pour notre part, nous nous opposons à ce nouveau principe de benchmark des Banques Populaires et des Caisses d'Epargne qui stigmatisera les entités les plus mal classées et incitera les dirigeants de celles-ci à des actions "court terme".
  • Ce procédé aura par ailleurs  l'impact très étrange pour un groupe mutualiste de faire payer par les plus pauvres des pénalités aux plus riches !!!
Les salariés des établissements les moins bien placés seront pénalisés sur leurs intéressements et participations au détriment des salariés des établissements les mieux classés.
  • L'ensemble des entités pourrait avoir aussi le réflexe de la remise en cause de la structure financière des filiales et de BPCE SA, pour justifier leurs difficultés. Chacun ne travaillant plus que pour sa propre "chapelle".

Nous pensons donc que cette nouvelle forme de mutualisme ( les pauvres donnant aux riches) ne peut être que déstabilisante et contre productive dans le groupe.

8 novembre 2012

le droit de grève (fin)


Quelles sont les incidences de la grève sur le contrat de travail ?
Licenciement des grévistes
1. Interdiction de licencier pour exercice licite du droit de grève
La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas, sauf faute lourde de la part du salarié (art. L. 2511-1 C. trav.). La faute lourde suppose la participation personnelle du salarié aux faits qui lui sont reprochés. Aucun salarié ne peut donc être licencié s’il exerce normalement son droit de grève. Le licenciement d’un salarié qui n’a pas commis de faute lourde est nul de plein droit (art. L. 1132-2 C. trav.).
2. Licenciement d’un salarié gréviste ayant commis une faute lourde
La faute lourde est une faute caractérisée d’une gravité particulière qui révèle l’intention du salarié de nuire à l’employeur, qui ne peut pas être excusée par les circonstances, et qui doit être appréciée dans chaque cas individuel. Elle peut être constituée par des actes de violence (par exemple : séquestration, menaces, agressions physiques ou verbales), des entraves à la liberté du travail des non-grévistes (avec occupation des lieux de travail ou piquets de grève, par exemple), des rétentions ou dégradations de biens.
À noter ! S’agissant des représentants du personnel, qui sont généralement impliqués dans la grève, le Conseil d’État fait référence à leur rôle modérateur pour apprécier si leur comportement a été constitutif d’une faute lourde ou non.
Salaire des grévistes
Le contrat de travail des grévistes étant suspendu, l’employeur n’est pas tenu de verser les salaires correspondant à la période de cessation de travail. La réduction de la rémunération des grévistes doit être strictement proportionnelle à la durée de la grève. Une retenue plus importante constituerait une sanction pécuniaire interdite (art. L. 1331-2 C. trav.).
Il est interdit de faire figurer sur le bulletin de paie les indications relatives à l’exercice du droit de grève.
Toute mesure discriminatoire et toute sanction pécuniaire à l’encontre des salariés grévistes est interdite (art. L. 2511-1 et L. 2141-5 C. trav.).
D’autre part, une prime d’assiduité ou de productivité accordée au personnel (pour récompenser son assiduité) ne peut être réduite en raison d’une absence pour fait de grève qu’à la condition que toutes les absences des salariés, autorisées ou non, donnent lieu à une telle réduction (sinon la prime pourrait être qualifiée de « prime anti-grève »).
En revanche, si une prime de 13ème mois est conditionnée à la présence du salarié au moment de son versement, l’employeur peut la réduire ou la supprimer (selon ce que prévoit l’accord d’entreprise ou la convention collective qui l’institue) si la grève
a lieu durant cette période.
L’employeur peut-il remplacer les grévistes ?
Le recours à des CDD ou des CTT est interdit en cas d’absence de salariés résultant d’un conflit collectif (art. L. 1242-6 et L. 1251-10 C. trav.).
De même pour le prêt de main d’œuvre à but lucratif (art. L. 8241-1 C. trav.). Seul le recours à des bénévoles, à d’autres salariés de l’entreprise - dans la mesure où l’employeur ne leur impose pas un déclassement professionnel – ou à une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de sous-traitance (l’autre entreprise intervient sur les lieux de l’entreprise en grève en envoyant ses propres salariés ou réalise la production dans ses propres locaux) est possible.
Enfin, le préfet peut réquisitionner des grévistes en cas d’atteinte grave à la continuité du service (pour les services publics principalement) et sous réserve que cette mesure soit imposée par l’urgence et reste proportionnée aux nécessités de l’ordre public (pour le secteur privé lorsque, par exemple, l’interruption de l’activité serait de nature à compromettre les besoins du pays).

7 novembre 2012

CE N'EST PAS LA CRISE POUR TOUT LE MONDE !

BNP dépasse les attentes avec un bénéfice net plus que doublé

La banque française a enregistré au troisième trimestre un bénéfice net en hausse de 144% à 1,32 milliard d'euros grâce à un effet de base favorable.

Le droit de grève (suite 1)


2. la cessation concertée et collective du travail
La grève est une décision collective des salariés. Il faut donc une décision préalable concertée des salariés. Cela se traduit par la volonté commune des salariés de commencer un mouvement revendicatif. Mais il n’est pas exigé que la grève soit le fait de la totalité ou de la majorité du personnel concerné. La grève peut être limitée à un établissement de l’entreprise ou à un atelier…

3. des revendications professionnelles
Les revendications professionnelles sur lesquelles s’appuie le mouvement collectif doivent être licites. Il peut s’agir des salaires ou de tout autre aspect de la vie professionnelle (par exemple : conditions de travail, emploi..).Grève et conflits

4. des revendications connues par l’employeur au moment de l’arrêt de travail.
Il est nécessaire que les revendications soient connues par l’employeur, en pratique avant ou juste avant le démarrage de la grève. La présentation de revendications professionnelles est un préalable nécessaire à l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 19 nov. 1996 n° 94-42631). Peu importe les modalités de cette information, les revendications pouvant ne pas être présentées par les salariés eux-mêmes, mais, par exemple, par l’inspecteur du travail (Cass. soc. 28 fév. 2007, n° 06-40.944).

Faut-il respecter un préavis de grève ?

La loi n’oblige pas à respecter un préavis dans le secteur privé, donc la grève peut prendre effet dès que l’employeur a connaissance des revendications des salariés.

En revanche, dans les services publics, la cessation du travail doit être précédée d’un préavis de cinq jours. Il doit préciser les motifs du recours à la grève. Pendant ces cinq jours, les parties intéressées sont tenues de négocier (art. L. 2512-2 C. trav.).
Des dispositions particulières sont, en outre, applicables aux entreprises de transports publics. Ainsi, notamment, le dépôt d’un préavis de grève par un ou plusieurs syndicats ne peut intervenir qu’après une négociation avec l’employeur. En outre, les salariés doivent informer l’employeur de leur intention de prendre part à la
grève au plus tard 48 heures à l’avance, sous peine de sanctions disciplinaires (Loi du 21/08/2007 n° 2007-1224, JO du 22).

à suivre

(blog droit : cftc)

6 novembre 2012

News RTL

La Caisse d'Epargne comparaît en correctionnelle jeudi 8 novembre à Saint-Etienne (Loire) pour "publicité mensongère". La plainte concerne l'un de ses produits lancé dans les années 2000 et baptisé "Doubl'O Monde". C'est la première fois que l'efficacité d'un produit d'épargne, vanté par une banque, est poursuivie au pénal.

Tout savoir sur le droit de grève.

  • Le droit de grève est un droit constitutionnel prévu par le préambule de la Constitution du 27/10/1946, maintenu en vigueur par la Constitution du 04/10/1958. La loi ne détermine pas les modalités d’exercice du droit de grève dans le secteur privé (certaines dispositions existent dans le secteur public). Ce sont les tribunaux qui ont construit le droit applicable. Ils ont défini la grève comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance.
Dans quelles conditions des salariés peuvent-ils faire grève ?

La grève est licite si les 4 conditions suivantes sont remplies (art. L. 2511-1, et L. 2522-1 à L. 2526-6 C. trav.) :
  • 1 la cessation du travail.
La grève suppose un arrêt de travail complet. Attention ! Certaines actions peuvent constituer un exercice illicite du droit de grève (abus du droit de grève) et une exécution fautive du contrat de travail.
L’abus du droit de grève est caractérisé par la désorganisation de l’entreprise impliquant une véritable mise en péril de celle-ci.
  •  La désorganisation de l’entreprise ne doit pas se confondre avec celle de la production.
    •  En effet, une grave désorganisation de la production n’est pas suffisante pour que l’abus de grève soit constaté.
Exemples :

•  Grève perlée. Le ralentissement du travail et les baisses de cadence ne sont pas considérés comme de véritables grèves.
Celui qui exécute son travail au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses n’exerce pas normalement le droit de grève et peut donc être sanctionné.
•  Grève tournante. Il s’agit d’arrêts de travail qui affectent successivement dans l’entreprise soit les catégories professionnelles, soit les secteurs d’activité, services ou ateliers.
Cette forme de grève est admise, sauf lorsque l’employeur apporte la preuve d’un abus.
•  Débrayages répétés de courte durée.
À partir du moment où il y a cessation totale du travail, la durée des débrayages importe peu.
Ces débrayages sont licites. Mais des débrayages répétés de courte durée se succédant à un rythme variable constituent un abus d’exercice du droit de grève lorsqu’ils procèdent d’une volonté de nuire à la situation économique de l’entreprise ou ont pour objet sa désorganisation concertée ou lorsqu’ils ont des conséquences particulièrement dommageables pour celle-ci.

À noter ! Une grève du zèle, qui consiste à appliquer strictement les consignes données pour l’exécution d’un travail et aboutit à ralentir l’activité de l’entreprise, n’est pas considérée comme une inexécution fautive du contrat de travail.

à suivre

(blog juridique CFTC)

5 novembre 2012

AGENDA de la semaine du 5/11 au 9/11

Bruno C vous souhaite une bonne semaine:
Au programme:
  • Mardi: Préparation du Comité de Groupe.
  • Mercredi: Comité de Groupe.
    • Ordre du jour.
      • 1. Présentation de la partie sociale du rapport des experts de SECAFI.
      • 2. Point sur l’évolution des statuts de BPCE, l’évolution du mécanisme de solidarité interne, la mise en place de ratios de solvabilité contributifs Groupe.
      • 3. Point d’actualité économique sur les enjeux du Groupe à fin 2012
      • 4. Point sur BPCE I0M et le Crédit Maritime.
      • ...........
  • Jeudi.
    • Réunion des délégués du personnel de BPCE SA
    • Conseil syndical national CFTC Banques Populaires
  • Vendredi.
    • Conseil syndical national CFTC Banques Populaires (suite)

2 novembre 2012

La clause de non concurrence est juridiquement bornée.











La clause de non concurrence a pour objet  d’interdire au salarié après rupture du contrat de travail l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur.
  • La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec la clause de confidentialité, qui interdit de divulguer certaines informations confidentielles  sans interdire au salarié de travailler pour un concurrent de son ancien employeur.
  • De même qu’il ne faut pas la confondre avec l’obligation de loyauté, qui interdit au salarié de développer directement ou indirectement tout acte de concurrence à l’encontre de l’entreprise qui l’emploie pendant la durée de son contrat de travail.
Comment met-on en place une clause de non concurrence ?
  • Elle peut être prévue au contrat de travail ou par accord collectif. En revanche, si l’accord ou la convention est postérieur au contrat de travail, elle ne peut l’imposer (Cass. soc 17/10/2000 n° 98-42018).
  • Elle peut s’appliquer dans tous les types de contrat du travail (CDD, CDI) et pour toute cause de rupture (survenance du terme d’un CDD, départ en retraite, en préretraite, démission, licenciement).
  • Elle peut aussi être appliquée en cas de rupture de la période d’essai (Cass. soc 22/10/2008 n° 07- 42581).
Quelles conditions doit remplir la clause de non concurrence pour être valable ?
  • Une clause de non concurrence n’est licite que si elle répond à quatre conditions cumulatives :
    • 1. la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ;
    • 2. une délimitation dans le temps et dans l’espace ;
    • 3. la prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
    • 4. le versement d’une contrepartie financière.
La clause de non concurrence qui ne répondrait pas à l’ensemble de ces quatre critères encourt la nullité et l’inopposabilité au salarié (Cass. soc. 10/07/2002 n° 00-45135).

(Blog droit CFTC)